Развитие трансорганизационных меридианов

Любой организм состоит не только из узловых точек, где группа клеток объединяется в систему, но также обязательно дополняется методами, которые позволяют увязать эти системы в симметричную, сбалансированную общность. В случае сетевых систем мы решили воспользоваться для обозначения таких связей, объединяющих разнообразные системы, термином «меридиан». Функция меридианов в данном случае заключается в том, чтобы увязать противоречивые сведения, согласовать разнящиеся «повестки дня», нивелировать напряжение, обусловленное противоречием ценностей, обосновать изменение приоритетов, сделать профессиональный язык понятным для неспециалиста.

В медицине меридианами называются пути, связывающие системы различных органов, по которым идут энергетические потоки. Как видно на схемах, применяемых для акупунктурной медицины, эти пути четко отображают симметрию тела. Если говорить о сети сообществ, меридианы, выстраивая надежные, общедоступные переправы, связывающие различные команды и узловые пункты, обеспечивают свободное движение энергии коммуникаций и сотрудничества. Сеть характеризуется наличием многочисленных потенциальных путепроводов, годных для движения информации. Эти меридианы могут сыграть свою роль в стимулировании обучения, организации обратной связи, разрешении конфликтов и в других формах самокоррекции, которые позволяют органичной системе развиваться теми естественными способами, которые оказываются недоступными для бюрократической структуры.

Открытость, доступность, движение коммуникаций, информации и энергии вдоль меридианов являются основой объединения сообществ в единую сеть. Приведем некоторые типы меридианов:



Система меридианов может быть выстроена таким образом, чтобы быть созвучной изменению организационных потребностей, используясь для поддержания, оперативной, энергичной совместной работы внутри, между, среди узловых точек.



Значение размеров сети

Для сетей большое значение имеет их размер. Одним из показателей любой организации наряду со степенью специализации, децентрализации, дифференциации и изолированности, диктуемой организационной структурой, будет количество совместно работающих людей. С увеличением количества занятого персонала существенным образом изменяются коммуникации, межличностные отношения, групповые процессы и связи. С ростом размеров значительно возрастает потребность в формальных процедурах, регламентации деятельности и контроле, что должно обеспечить функционирование системы как единого целого. Между группами, состоящими из двух, трех, пяти или шести человек, есть существенные различия. Количество значимым образом сказывается на вопросах качества, отражаясь на энергии группы, командной работе, коммуникациях, лидерстве, мотивации, доверии, конфликтах.

Многие довольно крупные предприятия существенно повысили производительность, реорганизовавшись в небольшие, автономные подразделения. Такие колоссы, как General Electric и АТ&Т, реорганизовались во множество компаний с объединенной собственностью, которые делились, однако, по функциям, по клиентской базе, по товарной линии. Наряду с известным положительным эффектом от масштаба, который проявляется с увеличением группы в размерах, не следует забывать и о сопровождающих этот эффект негативных последствиях, состоящих в снижении эффективности, увеличении вероятности ошибки, неиспользований творческого потенциала, враждебности персонала, нарушении коммуникаций, появлении безответственности, недоверия и конфликтов. Установить оптимальный размер предприятия для некоей конкретной цели представляется весьма непростой задачей. Чем меньше масштаб, тем более организация может быть подвижной, адаптивной, демократичной, творческой, гибкой. Структуры, системы и функциональные подразделения небольшого размера позволяют командам и сети сообществ органично сосуществовать и работать.

Проблемы, связанные с размером предприятия, беспокоят не только стабильные организации, но и те компании, которые проходят процедуру слияния или поглощения, организуют совместную деятельность, находятся на стадий резкого роста. Когда контрастирующие организационные культуры, отдельные сотрудники с различным опытом или команды с узкой специализацией сливаются в более крупные подразделения, можно рассчитывать на пять возможных исходов:

1. Покорение (подавление различий).

2. Захват, расхищение (присвоение различий).

3. Сплав (исчезновение различий).

4. Сосуществование (сохранение различий).

5. Сотрудничество (использование синергетического потенциала различий).

Перед демократическими организациями стоит сложная задача, состоящая в том, чтобы комбинировать Небольшие, разные, организованные по командному принципу культуры таким образом, чтобы, избежать первых четырех возможных результатов и обеспечить получение аддитивного эффекта от сотрудничества и синергии. Создавая ценностный контекст, который поддерживает сосуществование многообразия и единообразия, равенства и индивидуальности, сетевая система упрощает установление отношений на основе сотрудничества и преобразует межкультурные конфликты в благоприятные возможности.

Иерархические организации, как правило, ищут возможности уменьшить негативные последствия слияния, создавая бюрократические5 правила и процедуры и строго определяя границы между подразделениями одного уровня. Но это совершенно не нужно в случае живой, развивающейся сети, которая накладывает на организацию обязанность согласовывать различия на уровне человеческих отношений. Применение соответствующей методологии позволяет командам добиваться при установлении связи друг с другом эффекта от синергии, не становясь жертвами негативного аффекта, который сопровождает увеличение масштаба структуры. Таким образом, в единую организацию могут быть объединены множество сетей сообществ, которые тем не менее будут по-прежнему действовать как небольшие, гибкие, оперативные, автономные подразделения.


razvivayushaya-kineziologicheskaya-programma.html
razvivayushaya-predmetno-prostranstvennaya-sreda-ee-harakteristiki-i-vozmozhnosti.html
    PR.RU™