Система премирования на предприятии

В современных условиях хозяйствования предприятия самостоятельно разрабатывают и применяют премиальные положения, которые включаются в коллективный договор. Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть: показатели и условия премирования; размеры премий; круг премируемых работников; периодичность премирования. При этом для обеспечения стимулирующего воздействия системы премирования на материаль­ную заинтересованность работников следует соблюдать определенные требования. Прежде всего, показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении или на предприятии и, кроме того, их выполнение реально должно зависеть от трудовых уси­лий работников, включенных в круг премируемых. Показатели премирования должны быть важными, т. е. отражать главные результаты работы и их конкретное влияние на показатели участка, цеха. Число показателей должно быть небольшим, так как их множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой. Большое значение имеет правильная дифференциация размеров премирования. Размер премии за выполнение каждого показателя в отдельности не должен резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение работы одних работников за счет ухудшения оплаты труда других. При этом необходимо стремиться к равнонапряженности устанавливаемых по каждому показателю нормативных вели­чин, чтобы у работника не создавалось стремления оказывать предпоч­тение одним показателям за счет других.

При составлении премиальных положений, должны соблюдаться следующие условия: показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии; число показателей и условий премирования должно быть не более двух-трех; между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий; в круг премируемых работников необходимо включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие; обеспечивать гарантирование премии соответствующим источником ее выплаты и т. п. Важным моментом при установлении размера премий является оценка напряженности показателя премирования. Она позволяет диф­ференцировать размеры премий по подразделениям и рабочим мес­там, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд большей на­пряженности. Напряженность показателя премирования определяется сопостав­лением установленного уровня с уровнем предшествующего периода, со средним достигнутым уровнем, а также исходя из уровня использо­вания производственных мощностей, трудовых и материальных ресур­сов. Так, оценка напряженности плановых заданий для цехов и участ­ков может определяться на основе коэффициента использования про­изводственной мощности, коэффициента загрузки оборудования, достигнутых уровней качества продукции, себестоимости, трудоемко­сти, производительности труда. Различиям в напряженности показате­лей должна соответствовать дифференциация размеров премий. В круг премируемых по тем или иным показателям, конечно, дол­жны включаться только те работники, которые могут непосредственно воздействовать на эти показатели.



Периодичность учета показателей премирования (по результатам за месяц, квартал) оказывает влияние на действенность премиальной системы, и ее следует устанавливать в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей премирова­ния, наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учета.

Порядок начисления премий предусматривает: основание для начисления премий (данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета, статистической отчетности); оценка выполненной работы или оказанных услуг; установление размера премий для рабочих к заработной плате по тарифным ставкам и отдельным расценкам, для руководителей, специалистов, служащих – к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной форме. В коллективном договоре должно отражаться, что при невыполнении тех или иных показателей работники могут лишиться премий. Руководство предприятия имеет право депремировать работника за упущения в работе или повысить ему премию за достижение определенных производственных показателей.

На предприятии целесообразно рассчитывать экономическую эффективность систем заработной платы и премирования. При экономическом обосновании эффективности системы премирования выясняется ее влияние на себестоимость. Экономически эффективной можно считать систему премирования, которая формирует уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников, на которых она распространяется, достиже­ние эффекта, по своей величине большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части. Равенст­во получаемого на предприятии экономического эффекта от примене­ния системы премирования и выплаченной за его достижение премии допускается как исключение в тех случаях, когда без этого невозможно поддержание конкурентоспособности продукции или сохранение потребительского рынка. При оценке эффективности системы премирования, прежде всего надо дать ей качественную оценку с точки зрения выполнения ею своего функционального назначения. Для этого выявляется: соответствие установленных показателей премирования задачам предприятия или его подразделений и возможность изменения уров­ней выполнения этих показателей в результате трудовых усилий работ­ников; правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей норму выполнения показателей премирования, система отвечает своему назначению, если исходная база установ­лена на уровне выполнения показателя премирования или несколько превышает его; заданность воздействия на материальную заинтересованность работников в нужном направлении. При решении этого вопроса необ­ходимо учитывать целевое назначение системы премирования. Если ее задачей является поддержание выполнения показателя на определен­ном, ранее достигнутом уровне, то при оценке эффективности нужно сопоставить средний фактически достигнутый уровень выполнения показателя с исходным. Если зада­чей системы премирования является стимулирование улучшения по­казателя премирования, то вопрос о ее положительном воздействии на материальную заинтересованность решается на основе сопоставления фактических уровней выполнения показателя в период оценки эффек­тивности и в базовом периоде; обоснованность установления размеров поощрения. Эффектив­ная система премирования предполагает соответствие размера поощ­рения величине трудового вклада работника.




shema-45-pozicionirovanie-portfelya-oblastej-deyatelnosti-firmi.html
shema-5-otnositelnaya-velichina-razlichnih-obemov-zhidkih-sred-organizma-gde-proishodit-raspredelenie-lekarstvennih-sredstv-u-cheloveka-massoj-70-kg.html
    PR.RU™